■「最近、あの二人の間で仕事が進みにくくなっていて…。」

人事担当者がこんな相談を受けたら、どうするでしょうか。

「AさんとBさん、最近ほとんど直接話さないんです。確認事項も別の社員を通していて、周りも少し気を遣っているようで…。」

職場には、性格や考え方が合わず、必要最低限しか話さないという関係もあります。

会社が社員全員に「仲良くしてください」と求めるのは、現実的ではありません。

では、職場にとって必要な「コミュニケーション」とは、どのようなものなのでしょうか。

食品メーカーの総務課長を務めるGさんも、ある社員から似たような相談を受けました。

「AさんとBさんのことで、少し気になっているんです。二人が同じ会議にいると、必要な確認まで避けているように見えて…。」

Gさん自身も、二人の関係が良くないことは以前から感じていました。

「単に相性が合わないだけなのか、それとも会社として何か考えた方がいいのか…。

　このままだと仕事に影響も出てきそうだし、放置も出来ないか…。」

そう考えたGさんは、エィチ・シーサービス株式会社のコンサルタントに相談することにしました。

■職場のコミュニケーションは「仲の良さ」では測れない

G総務課長
「こういう場合、会社はどこまで介入すべきなんでしょうか。」

コンサルタント
「まず、『仲が悪いこと』そのものを問題にする必要はないと思います。」

職場には、性格や考え方、仕事の進め方が違う人がいます。

お互いに苦手意識があったとしても、仕事に必要な連絡や相談ができているのであれば、それだけで会社が介入する必要はないでしょう。

「仲良くすること」と「仕事上のコミュニケーション」は、同じではないからです。

■ただし、「仲が悪い」が問題になることもある

Gさんは、最近の二人の様子を思い出しました。

AさんがBさんに確認すべきことを、別の社員を経由して伝えることが増えている。

Bさんからの依頼への返答も遅くなっている。

会議では、お互いの発言にほとんど反応しない。

まだ大きなトラブルにはなっていません。

しかし、

「これがエスカレートしたら、どうなるのだろう？」

コンサルタント
「そこが大事なところですね。『仲が悪い』ことではなく、その関係によって仕事に必要なコミュニケーションまで失われていないかを見る必要があります。」

Gさん
「そう考えると、単なる相性の問題とも言い切れないですね。」

コンサルタント
「はい。まずは、二人の関係だけでなく、仕事や周囲にどんな影響が出ているのかを見てみることが大切です。」

■「仲が悪い」という相談を、職場を見るきっかけに

「AさんとBさんが仲が悪い」という一言だけでは、何が問題なのかは分かりません。

大切なのは、その言葉の裏側に何が起きているのかを見ていくこと。

二人の関係だけでなく、周囲とのコミュニケーションや仕事の進め方に目を向けると、これまで気づかなかった職場の課題が見えてくることもあります。

「少し、二人だけの問題として考えすぎていたかもしれません」

G総務課長は、そう言って職場の様子を改めて見てみることにしました。

次回は、職場で起こりがちなコミュニケーションのすれ違いを例に、会社はどこまで関わることができるのかを考えていきます。

エィチ・シーサービスでは

エィチ・シーサービス株式会社では、職場の人間関係やハラスメントに関するご相談のほか、職場のコミュニケーションに関する課題についても、企業の状況に応じたサポートを行っています。

「社員同士の関係が気になるが、会社がどこまで関わるべきか分からない」
「コミュニケーションに課題を感じているが、何から取り組めばよいか分からない」

そんな段階から、状況を整理し、必要な対応を一緒に考えていきます。

ご相談・お問合せはこちらから。

■前回のあらすじ

前回は、社内の相談とカスタマーハラスメント・求職者等への対応では、求められる判断や対応が異なることをご紹介しました。

相談窓口を設置するだけではなく、その後の対応まで含めた「相談・対応体制」を整えることが重要であることをお伝えしました。

【前編】法改正で見直す「相談体制」のつくり方──社内相談窓口だけでは対応できない？

【中編】法改正で見直す「相談体制」のつくり方──「社外の人」が関わる相談は何が違う？

【後編】法改正で見直す「相談体制」のつくり方──企業を守る「相談体制」とは

■企業はどのような相談体制を整えればよいのか？

前回までの話を聞き、F総務課長(以下F)は自社の体制を思い返していました。

F：「相談体制が大切なのは分かりました。でも、具体的には何を整備すればいいのでしょうか。」

コンサルタントC(以下C)「まず大切なのは、相談を受けた後の流れを明確にすることです。」

「相談があったときに担当者が一人で悩まなくて済むよう、あらかじめ社内で対応手順を整理しておくことが重要です。」

■相談を受けた後の「流れ」を決めておく

相談窓口は、相談を受けることがゴールではありません。

相談を受けた後、

• ・誰がどうやって事実確認を行うのか

• ・どの段階で責任者へ報告するのか

• ・誰が問題対応を進めるのか

• ・速やかに外部専門家へ相談できる体制はあるか

といった流れをあらかじめ決めておくことで、相談が寄せられた際にも組織として落ち着いて対応できます。

F：「担当者だけで抱え込まない仕組みが大切なんですね。」

C：「その通りです。

相談担当者は問題を一人で解決する人ではなく、適切な対応につなげる役割を担います。

だからこそ、管理職や人事部門との連携が欠かせません。」

■社外相談窓口という選択肢

F：「相談体制を整えるとなると、相談窓口の担当者だけで対応するのは難しそうですね。」

C：「おっしゃるとおりです。

相談内容によっては、人事部門や管理職、必要に応じて外部専門家と連携しながら対応することもあります。

そのため最近では、対応窓口として社外相談窓口を導入する企業も増えています。」

社内に相談窓口があっても、

• ・上司や人事には報告しづらく、相談できない

• ・評価に影響するのではないかと不安

• ・面接での出来事を会社側には伝えにくい

と感じる方は少なくありません。

窓口が社外であるという選択肢を増やすことで、相談者は安心して声を上げやすくなり、企業も問題を早い段階で把握し、適切な対応につなげやすくなります。

■相談しやすい環境が企業を守る

F：「相談件数が増えると、『問題の多い会社』と思われるのではないかと心配になります。」

C：「逆だと思います。

むしろ、小さな違和感の段階で相談できる環境があるからこそ、大きなトラブルを未然に防げることも多いんです。」

相談する場所がなければ、社員や求職者は会社ではなく、労働局や弁護士などへ直接相談する可能性もあります。

さらに、現在はSNSなどを通じて、一度外部に出た情報が広がり、企業の評判や信頼に影響するケースも深刻です。

企業にとって重要なのは、問題が大きくなってから対応することではなく、早い段階で状況を把握し、適切な対応につなげることです。

■法改正は「相談体制」を見直すチャンス

F：「法改正というと、新しい制度を作ることばかり考えていました。」

C：「もちろん制度を整えることも大切です。

ですが、それ以上に大切なのは、今ある仕組みがきちんと機能するかを見直すことです。」

相談窓口は設置していても、

• ・担当者任せになっていないか

• ・現場や担当部門との連携は取れているか

• ・社員や求職者が安心して相談できる環境になっているか

こうした点を確認することが、法改正への対応につながります。

■まとめ

F：「法改正への対応というより、自社の相談体制そのものを見直す良い機会なんですね。」

C：「そのとおりです。

相談窓口は、設置することが目的ではありません。

相談を受けた後、組織として適切に対応できる体制が整っていて初めて、その役割を果たします。」

C：「そして、もう一つ大切なのが『人』です。

実際に相談を受ける担当者が、どのように話を聞き、どこまで対応し、どの段階で管理職や専門家につなぐのか。

そうした対応を、担当者自身が理解していることも重要です。」

F：「なるほど……。

そう考えると、うちも窓口を設置しただけで、担当者への教育までは十分にできていないかもしれません。」

C：「そこは、私たちが普段から企業様と一緒に考えているところです。」

令和8年10月の法改正をきっかけに、相談窓口だけでなく、「誰が、どのように対応するのか」まで含めて、自社の相談体制を見直してみてはいかがでしょうか。

エィチ・シーサービスでは

エィチ・シーサービス株式会社では、社外相談窓口の運営をはじめ、法改正に対応した相談体制の構築支援、相談担当者・管理職向け研修など、企業の実情に合わせたサポートを行っています。

「法改正への対応を進めたい」「今の相談体制で十分なのか確認したい」とお考えの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

■前回のあらすじ

令和8年10月から施行される法改正では、企業にカスタマーハラスメント対策や求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が義務付けられます。

前編では、相談窓口を設置するだけではなく、相談を受けた後の対応まで含めた「相談体制」が求められていることをご紹介しました。

【前編】法改正で見直す「相談体制」のつくり方──社内相談窓口だけでは対応できない？

【中編】法改正で見直す「相談体制」のつくり方──「社外の人」が関わる相談は何が違う？

【後編】法改正で見直す「相談体制」のつくり方──企業を守る「相談体制」とは

■社内の相談と何が違うのでしょうか？

前回の説明を聞き、F総務課長(以下F)には新たな疑問が浮かびました。

F：「相談体制が大切なのは分かってきました。でも、社内の相談とカスタマーハラスメントや求職者対応では、何がそんなに違うのでしょうか。」

コンサルタントC(以下C)：「相談を受けるという点は同じですが、企業が直面する課題は大きく異なります。

特に押さえておきたいのは、3つの違いです。」

■違い①　相手に就業規則が適用されない

C：「社員同士のトラブルであれば、就業規則や服務規程に基づいて事実確認を行い、必要に応じて指導や懲戒処分などを検討できます。」

「しかし、カスタマーハラスメントの相手はお客様です。企業が就業規則によって相手の行動を是正することはできません。」

F：「たしかに、社員への指導とは考え方が違いますね。」

C：「だからこそ、『どこまで対応するのか』『どの段階で管理職が対応を引き継ぐのか』といった判断基準と対応マニュアルを、あらかじめ社内で整理しておくことが重要になります。」

■違い②　相談すること自体にハードルがある

F：「求職者の相談も難しそうですね。」

C：「そうなんです。

例えば、面接で不適切な対応を受けたと感じても、その会社の採用担当へ相談することに抵抗を感じる方は少なくありません。

『相談したことで選考に影響するのではないか』と不安になるケースもあります。」

「また、カスタマーハラスメントを受けた社員も、『自分の対応が悪かったと思われるのでは』『クレーム対応も仕事だから我慢すべきでは』と、一人で抱え込んでしまうことがあります。」

相談窓口は設置していても、「安心して相談できる」と感じられなければ、本来の役割を果たすことはできません。

■違い③　判断の難しさが変わる

F：「相談を受けた後の対応も違ってくるということですね。」

C：「社内の相談でも、事実確認や管理職への報告、対応方針の決定はもちろん重要です。

ただ、社外の人が関わる相談では、企業として判断しなければならない内容が変わってきます。」

例えばカスタマーハラスメントでは、

• ・通常のクレームなのか、それともカスタマーハラスメントなのか

• ・どの段階で管理職が対応を引き継ぐのか

• ・対応をどこで終了するのか

• ・必要に応じて弁護士や警察など外部機関と連携するのか

といった判断が求められます。

また、求職者等への対応では、公平性やプライバシーにも十分配慮しながら事実確認を進めなければなりません。

F：「同じ相談対応でも、考えなければならないことが増えるんですね。」

C：「その通りです。

担当者だけで判断するのではなく、管理職や人事部門と連携しながら、会社として対応できる体制を整えておくことが大切になります。」

■だからこそ「相談体制」が重要になる

今回の法改正で企業に求められているのは、「相談窓口を設置すること」だけではありません。

相談を受けた後、適切に事実確認を行い、必要な部署や管理職と連携しながら対応できる体制を整えることが重要です。

「相談を受ける人」だけに負担を集中させるのではなく、組織全体で支える仕組みをつくることが、これからの相談体制には欠かせません。

ここまで、社内の相談と社外の人が関わる相談では、求められる判断や対応が異なることをご紹介しました。

では、こうした相談に対応するために、企業はどのような体制を整えればよいのでしょうか。

エィチ・シーサービスでは

エィチ・シーサービス株式会社では、社外相談窓口の運営をはじめ、法改正に対応した相談体制の構築支援、管理職・相談担当者向け研修など、企業の実情に合わせたサポートを行っています。

法改正への対応を機に相談体制を見直したい企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

令和8年10月1日から、改正労働施策総合推進法等が施行されます。

今回の法改正では、企業に対し、カスタマーハラスメント対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置を講じることが義務付けられます。

近年、顧客からの過度な要求や暴言などによって、従業員が心身ともに負担を抱えるケースが問題となっています。

また、採用の場面でも、求職者が立場の弱さから不適切な言動を受けても声を上げにくいという課題があります。

こうした状況を背景に、企業には「問題が起きてから対応する」のではなく、あらかじめ相談や対応の仕組みを整えておくことが求められるようになりました。

■法改正で、企業は何を見直せばいい？

地方メーカーで総務課長を務めるFさんも、法改正への対応を進めるため、厚生労働省の資料を何度も読み返していました。

相談窓口の整備、対応方針の明確化、相談への適切な対応……。

やるべきことは書かれていますが、「今までの対応と何が違うのか」「自社では何から始めればいいのか」が今ひとつイメージできません。

そこでF総務課長(以下F)は、エィチ・シーサービス株式会社のコンサルタントC(以下C)に相談しました。

F：「厚生労働省の資料は読んだのですが、正直、何から手を付ければいいのか分からなくて……。

うちには以前から社内相談窓口があります。これで法改正にも対応できていると考えていいのでしょうか。」

C：「そのご相談、実は最近とても増えています。

まず一つ、お聞きしてもいいですか。その相談窓口は、誰を対象にしていますか。」

F：「社員です。」

C：「では、カスタマーハラスメントを受けた社員や、採用面接で不適切な対応を受けた応募者から相談があった場合は、どのような流れで対応しますか。」

F総務課長は少し考え込みました。

F：「……そこまでは決めていませんでした。」

C：「実はそこが、今回の法改正で企業が見直すべき一番のポイントなんです。」

■法改正で企業に求められること

今回の法改正では、企業に対して次のような措置が求められます。

• ・カスタマーハラスメントや求職者等に対するハラスメントへの基本方針を明確にすること

• ・対応窓口を整備すること

• ・相談を受けた際に適切に対応できる体制を整えること

• ・相談者のプライバシーを保護し、不利益な取扱いを行わないこと（従来同様）

このように、対応・相談窓口を設置するだけではなく、相談を受けた後の対応まで含めた「相談体制」が求められているのです。

■「社内相談窓口がある」だけでは十分ではない

F:「相談窓口は以前から設置しています。それでも見直しが必要なんですね。」

C:「はい。というのも、これまで企業の相談窓口が想定していた相談と、今回の法改正で求められる相談では、性質が大きく違うからです。」

これまで多くの企業の相談窓口は、上司や同僚との人間関係、ハラスメントなど、社内で起きる問題を想定して整備されてきました。

しかし今回対象となるのは、

• ・顧客によるハラスメント

• ・求職者等へのセクシュアルハラスメント

など、社外の人が関わる相談です。

つまり、「相談を受ける」という点は同じでも、その後に企業が求められる対応は、これまでとは大きく変わります。

■「相談窓口」から「相談体制」へ

F:「なるほど……。相談窓口を設置しているだけでは十分とは言えないんですね。」

C:「その通りです。

大切なのは、相談を受けた後に、誰が事実確認を行い、誰が判断し、どのように対応するのかをあらかじめ決めておくことです。

相談窓口は『入口』であり、その先の流れまで整えて初めて『相談体制』と言えるのです。」

エィチ・シーサービスでは

エィチ・シーサービス株式会社では、社外相談窓口の運営をはじめ、法改正に対応した相談体制の構築支援、管理職・相談担当者向け研修など、企業の実情に合わせたサポートを行っています。

「法改正への対応を進めたいが、何から始めればよいか分からない。」「今ある相談窓口で十分なのか確認したい。」そのようなお悩みをお持ちの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

■ 前回のあらすじ

第5回では、無効な処分リスクを避けつつ職場秩序を守るために企業が踏むべき「4つのステップ」と、段階的な指導実績を客観的に記録することの重要性を解説しました。

最終回となる今回は、ルールをただの「壁の貼り紙」で終わらせず、従業員が主体的に遵守し、トラブルを未然に防ぐ職場環境づくりについて考えます。

■ルールは「理解されて初めて機能する」

 多くの企業は「就業規則に書いてあるから大丈夫」「常識だから分かるはず」と考えがちです。

しかし実際の労務トラブルの現場では、「ルールがあること」だけでなく、「ルールをどのように周知し、なぜ必要なのかを理解してもらえていたか」が厳しく問われます。

今回のケースでも、会社側は「接客業として当然のルール」と考えていたのに対し、

従業員側は「成果に関係ない、個人の自由だ」と受け止めていました。

ここに致命的な認識のズレがあったのです。

「ただ『規則だから守れ』と押し付けるだけでは、現場の反発を招いてしまいます」とコンサルタントは語ります。

「企業がルールを定める際には、『なぜそのルールが必要なのか』『お客様へどのような影響があるのか』という背景や目的、

つまり企業イメージ、安全衛生、品質管理、顧客対応などとの関係性を丁寧に説明し、納得感を醸成していく姿勢が求められます。

目的が共有されて初めて、規則は『守らされるもの』から『納得して守るもの』へと変わっていくのです」

ルールを職場へ浸透させ、全員の認識を統一するために極めて有効な方法が「集合研修」です。

E部長は「研修というと、就業規則をただ読み上げるようなイメージがありましたが、効果はあるのでしょうか？」と尋ねました。

コンサルタントは、

「条文を読み上げるだけでは意味がありません。

研修の場では、なぜこのルールが必要なのかというリスク管理の視点を具体例を交えて説明します。

その場で質問を受け付けることで、現場ごとの解釈のズレをその場で解消できるのが最大のメリットです」とアドバイスしました。

■ 前回のあらすじ

 第4回では、従業員の服装の乱れがいくら規律違反であっても、段階的な注意指導プロセスを踏まずにいきなり懲戒処分を下すことは

法律上（労働契約法第15条）認められないリスクが高いことを解説しました。

今回は、企業が感情的に動くのを防ぎ、法的な正当性を保ちながら職場秩序を取り戻すための具体的な実務ステップを解説します。

■ エィチ・シーサービスが提案する「問題社員対応の4つのステップ」

今回のような制服の乱れに限らず、問題行動への対応では、感情的な指導や一方的な処分ではなく、段階を踏んで改善を促すことが重要です。

エィチ・シーサービスでは、次の4つのステップで対応を進めることを推奨しています。

① 本人の言い分を確認する

まずは「なぜそのような行動をとったのか」を本人から聞き、充分なコミュニケーションを取り、事実関係や背景を確認します。

事実確認を行わずに指導を始めると、後々「話を聞いてもらえなかった」と不満を招くおそれがあります。

② 会社としての必要性を説明する

本人の話を聞いたうえで、ルールの目的や業務上の必要性を説明し、本人に理解を求めます。

「会社の都合だから守れ」ではなく、ルールの目的を理解してもらう姿勢が求められます。

③ 書面により改善を求める

口頭での注意だけで改善が見られない場合は、改善要望書や指導書などを活用し、改善内容や期限を明確に伝え、記録に残します。

④ 改善が見られない場合は段階的に対応する

重要なのは、いきなり重い処分を科すのではなく、会社として改善を促す努力を尽くした経緯を残しながら、公平性をもって対応することです。

■ 前回のあらすじ

 第3回では、職場での服装ルールにおけるジェンダー格差の解消やアンコンシャスバイアスへの気づき、宗教・身体的事情への配慮の重要性を解説しました。

多様性を尊重しつつも、企業秩序を守るバランスが求められます。

今回は、再三の注意を無視して制服の乱れを続ける従業員に対し、実際に「懲戒処分」を検討する際に関係する法律について掘り下げます。

■ 服装ルールに関係する法令と「懲戒処分」の条件 

「服装や身だしなみそのものを直接規制する法律はありません。

しかし、服装ルールの運用や懲戒処分の有効性を判断する基準となる法律や社内規程は複数存在します」とコンサルタントは解説を続けます。

主に関係するのは、

・労働基準法第89条（就業規則の作成）

・労働契約法第15条（懲戒権の濫用）

・男女雇用機会均等法

・障害者差別解消法　などです。

また実務上は、就業規則だけでなく、服務規程（服務規律）に服装や身だしなみの基準を具体的に定めている企業も少なくありません。

服務規程には、企業秩序の維持や接客品質の確保、衛生管理などを目的として、制服の着用方法や身だしなみ基準が定められているケースが多くあります。

ただし、就業規則や服務規程に「制服を正しく着用しない場合は処分する」と記載されているからといって、直ちに懲戒処分が法律上認められるわけではありません。

ここで非常に重要になるのが、労働契約法第15条の考え方です。

法律では、「懲戒処分が就業規則等に定められており、その処分内容が客観的に合理的であり、かつ社会通念上相当でなければならない」と定められています。

E部長が、「つまり、制服の乱れだけを理由に、ある日突然重い懲戒処分を行うのは難しい、ということですね」とこぼすと、コンサルタントは強く頷きました。

「その通りです。どんなに看過できないルール違反であっても、事前にルールが明確化されていること、そして段階的な指導プロセスを経ていることが重要です。

そうした客観的な手続きを踏まず、感情的に行われた懲戒処分は、後に『権利の濫用』として無効と判断される可能性が非常に高くなります。

戒告・減給などの比較的軽い処分であっても、その根拠と手続きは慎重に整備しなければなりません」

■次回予告

どんなに問題のある行動であっても、いきなりの処分には高い法律の壁があります。

では、企業が無効な懲戒処分リスクを避け、健全に職場秩序を取り戻すにはどうすればよいのでしょうか？

次回（第5回）は、企業が取るべき具体的な実務プロセス「4つのステップ」を提案します。

エィチ・シーサービスでは

 エィチ・シーサービス株式会社では、懲戒処分に関わる重大な労務リスクに対し、

経験豊富なコンサルタントが実務に即した初動対応をアドバイスしています。

「どこまで指導してよいのか分からない」「処分の法的リスクが不安」という段階でも、ぜひお気軽にご相談ください。

ご相談・お問合せはこちらから。

■ 前回のあらすじ

第2回では、ホテル業などの接客業において、企業が身だしなみや服装のルールを定めることには法的・実務的な合理性があることを解説しました。

しかし一方で、企業が無制限に従業員の外見をコントロールできるわけではありません。

今回は、個人の尊厳を傷つけないための配慮とルール運用のバランスについて考えます。

■ ジェンダーや宗教・身体的事情への配慮

現代の服装ルールをアップデートする上で、まず見直すべきは「ジェンダー格差」や「アンコンシャスバイアス（無意識の思い込み）」です。

E部長は、

「昔からの名残で『男性はネクタイ必須、女性はスカート必須』という規定になっているのですが、これも見直すべきでしょうか？」

と質問しました。

「はい。性別による不合理な区別は、現代では問題視されるリスクが非常に高くなっています。

例えば、『男性ならネクタイを締めるのが当然』『女性はスカートが望ましい』といった考え方は、

本人に悪意がなくてもアンコンシャスバイアスとして受け取られる可能性があります。

企業としては、従来の慣習だからという理由だけでルールを維持するのではなく、

そのルールに合理的な必要性があるのかを改めて検証することが重要です」

現在は、本人が希望する制服を選択できたり、性別に関係なく複数の制服パターンを用意したりするなど、「選択の自由」を持たせる企業も増えています。

さらに、宗教的・文化的背景（ヒジャブの着用など）や、身体的事情（アレルギーや障害により特定の素材や形状の制服着用が困難な場合）への配慮も欠かせません。

個別の事情を十分に確認しないまま一律で指導や処分を行うと、差別的取扱いと受け取られ、大きなトラブルへ発展する可能性があります。

一方でコンサルタントは、E部長に対して次のような点も強調しました。

「多様性への配慮は重要ですが、それによって企業が求める安全管理や衛生管理、品質管理まで否定されるわけではありません。

近年は『個人の自由』や『自分らしさ』が重視される時代ですが、その権利と、企業が事業運営上必要なルールを定める権限は別の問題です。

なぜそのルールが必要なのかという合理的な理由を企業が説明できること、そして従業員がその目的を理解できることが、健全な職場運営につながります」

E部長は、「自由を認めることと、職場秩序を維持することは対立するものではなく、両立させることが大切なのですね」と納得した様子で頷きました。

■次回予告

多様性や個人の尊厳に配慮した上で、それでもなお、個人の自由を主張して着崩しを続ける従業員がいた場合、会社は「懲戒処分」を下せるのでしょうか？

次回（第4回）は、処分を科す前に知っておくべき「法律の壁」を解説します。

エィチ・シーサービスでは

エィチ・シーサービス株式会社では、管理職向け研修やハラスメント対策研修を通じて、「なぜそのルールが必要なのか」を現場へ正しく浸透させる支援も行っています。

ルールを作るだけでなく、多様性に配慮しつつ現場に理解され、運用される仕組みづくりまでサポートいたします。

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■ 前回のあらすじ

第1回では、ビジネスホテルのフロントスタッフが「服装は個人の自由」「成果に関係ない」と主張して制服の着崩しを繰り返し、

お客様からも苦情が出ているというE部長の相談事例をご紹介しました。

今回は、そもそも企業に従業員の服装を制限する権利があるのか、法的な観点から紐解きます。

■ 企業は服装ルールを定めることができる

まず前提として、私生活において服装や髪型は個人の自由に属するものです。

そのため企業が従業員の服装を一方的に制限できるわけではありません。

しかし一方で、従業員は就業時間中、会社の指揮命令下で業務を行っています。

企業には職場秩序を維持し、職場環境の整備を行う責任があるため、業務上の必要性が認められる場合には、

服装や身だしなみに関する一定のルールを設けることができます。

例えば、

・飲食店における衛生的な制服の着用

・工場や建設現場における安全保護具の着用

・金融機関やホテルにおける清潔感や信頼感を意識した服装基準

などは、その代表例です。

これらは企業イメージだけでなく、労働災害防止や衛生管理という重要な目的があります。

今回のケースであるホテル業界では、従業員の身だしなみそのものがサービス品質の一部として評価されることがあります。

宿泊客にとって、フロントスタッフや館内スタッフはホテルを代表する存在です。

制服の着用状況や身だしなみは、ホテル全体の印象や信頼感にも大きく影響します。

コンサルタントは次のように解説します。

 「ここで重要になるのは、『そのルールに客観的な合理性があるか』という点です。

例えばホテルで『制服を正しく着用する』『ネクタイを着用する』といったルールは、単なる会社の好みではありません。

お客様に安心感や信頼感を与え、ホテルとして一定のサービス品質を維持するための基準として説明できます。

今回のように実際にお客様から『だらしなく見える』という声が出ているのであれば、

会社側が改善を求める合理的な理由は十分にあると言えるでしょう」

また、服装ルールを運用する際には、管理職の感覚や好みに頼るのではなく、就業規則や服務規律などで基準を明確に定め、従業員へ周知しておくことが重要です。

ルールが明文化されていなければ、後に指導や処分の正当性が争われるリスクもあります。

■次回予告

 「会社にルールを定める権利がある」とはいえ、何でも自由に制限していいわけではありません。

次回（第3回）は、現代の労務管理で絶対に無視できない「ジェンダー・宗教・身体的事情への配慮」と、個人の尊厳を守る境界線について掘り下げます。

エィチ・シーサービスでは

 エィチ・シーサービス株式会社では、就業規則や服務規程の見直しをはじめ、

トラブルを未然に防ぐための労務コンサルティングを提供しています。

法的な合理性を備えつつ、現場の従業員が納得できるルールづくりをトータルでサポートいたします。

「自社の古い服務規律が今の時代に合っているか不安」という企業様も、まずはお気軽にご相談ください。

「服装くらい個人の自由では？」

現場のそんな反論に頭を抱える人事担当者は少なくありません。

近年は多様性の尊重や働き方改革の流れから、オフィスカジュアルや私服勤務など、服装の自由化を進める企業も増えています。

しかしその一方で、接客業や販売業、あるいは安全管理が求められる現場では、現在も一定の服装ルールが欠かせません。

一口に「服装の自由」と言っても、その範囲は業種や職種によって大きく異なります。

IT企業やクリエイティブ職などでは従業員の個性や働きやすさを重視する傾向がありますが、接客業や販売業では事情が異なります。

従業員一人ひとりの印象が、そのまま企業や店舗のイメージとしてお客様に伝わるためです。

業種によって求められる服装や身だしなみは異なるにもかかわらず、

「どこまでが会社のルールで、どこからが個人の自由なのか」という線引きに悩む企業は少なくないのです。

本連載では、実際に社外相談窓口に寄せられた「制服の乱れ」の事例をベースに、

企業が持つべきルール運用の合理性と、個人の尊厳を守るバランスについて全6回で解説します。

■ 社外相談窓口に寄せられた“制服の乱れ”をめぐる相談事例

「従業員の服装の乱れがひどく、懲戒処分も検討しているのですが問題ないでしょうか？」

あるビジネスホテルチェーンの人事総務部を統括するE部長から、エィチ・シーサービスへ切実な相談が寄せられました。

同社ではフロントスタッフや宿泊部門の従業員が会社指定の制服を着用し、日々お客様対応を行っています。

ホテル業では、従業員の立ち居振る舞いや身だしなみもサービス品質の一部と考えられており、制服の着用方法についても細かな基準が定められていました。

ところが、そのうちの一人の従業員が制服を正しく着用せず、

・シャツのボタンを大きく開ける

 ・ネクタイを着用しない

 ・制服の上着を腰に巻く

 ・袖を大きくまくり上げる

といった着崩しを繰り返していたのです。

上司が口頭で改善を求めたところ、本人からは思わぬ反論が返ってきたそうです。

「『服装くらい個人の自由ではないか』『仕事の成果には関係ないと思う』と言われてしまって……」

とE部長は困惑を隠せません。

さらに話を聞くと、実際にお客様からも「だらしなく見える」「ホテルとしての品格に欠ける印象を受けた」といった声が寄せられていたといいます。

ホテル業では、従業員の身だしなみそのものがサービスの一部として評価されることも少なくありません。

こうした、職場の「常識」をめぐる認識のズレによる相談は、決して珍しいものではないのです。

一歩間違えると企業のブランドイメージ低下や、重大な労務リスクに発展する可能性があります。

■次回予告

「服装は個人の自由」と言い張る従業員に対して、会社はどこまでルールを強制できるのでしょうか？

次回（第2回）は、企業が服装ルールを定めることができる法的な根拠と、その「合理性」の境界線について詳しく解説します。

エィチ・シーサービスでは

 エィチ・シーサービス株式会社の社外相談窓口では、服装や身だしなみをめぐる現場の小さなお悩みから、

懲戒処分に関わる重大な労務リスクまで、経験豊富なコンサルタントが実務に即したアドバイスを行っています。

「現場への注意の仕方に悩んでいる」「本人の反論にどう返すべきかわからない」という段階でも構いません。

現場で悩みを抱え込む前に、ぜひお気軽にご相談ください。