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【前編】「相談窓口担当者って、こんなに大変なの？」孤軍奮闘する担当者のリアル

hc-mp1007 — Fri, 10 Apr 2026 01:00:19 +0000

2022年4月より、すべての事業者に対して社内相談窓口の設置が義務化されました。

これにより、企業におけるコンプライアンス意識の向上に加え、

社員が安心して声を上げられる環境づくりや、組織全体の健全性向上への取り組みが一層進んでいます。

しかし、窓口を設置したあとに多くの企業が直面する“もう一つの壁”をご存知でしょうか。
今回は、前回の連載で社外相談窓口の重要性に気づいた人事担当Bさんの「その後」のエピソードを通じて、窓口担当者の知られざる苦悩に迫ります。
「正直に言います。相談窓口の担当者って、思った以上に大変で…私、もうパンクしそうです」

ある日、Bさんは疲労困憊の様子で弊社コンサルタントに打ち明けました。

経営層を説得し、社内窓口の運用を本格化させたBさん。

しかし、いざ相談が寄せられ始めると、想像以上の重圧がのしかかってきたのです。

「通常の人事・総務業務と並行して対応しなければならない物理的な負担はもちろんですが、何より精神的な負担が大きくて……。

　泣きながら訴える社員の話を聴き続けると、こちらまで気が滅入ってしまいます。

　それに、『私は本当に中立に聴けているのか？』『事実と感情をうまく切り分けられているのか？』と、常に不安でいっぱいなんです」

Bさんのこの悲痛な声に対し、弊社コンサルタントは深く頷き、こうお伝えしました。

「Bさんがパンクしてしまうのは、ある意味で致し方ないことです。

　むしろ、真面目に向き合っている証拠です。相談対応は片手間でできる業務ではありません」
そこで、今のBさんの状況を整理するために、「窓口担当者の危険度チェックリスト」を一緒に確認することにしました。
【チェック】Bさんの状況、あなたの会社でも起きていませんか？
次の項目に当てはまる場合、相談窓口担当者が限界に近づいている可能性があります。
　□ 担当者が専門的な研修を受けていない

　□ 相談窓口の担当者が1名のみで運用されている

　□ 担当者の精神的負担が大きい

　□ 判断に迷った際に相談できる相手・体制がない

　□ 社員の利用状況について、アンケート等での把握ができていない
「……これ、全部いまの私です」

チェックリストを見つめながら、Bさんは力なくつぶやきました。

実は、これらの項目に2つ以上当てはまる状態は、担当者個人の問題にとどまらず、組織としても非常に危険なサインです。

なぜなら、どれほど制度を整えても、実際に運用するのは“人”だからです。

・相談者が安心して話せる関係を築くコミュニケーションスキル

・感情と事実を切り分けて捉える発想力

・内容を整理し、経営層へ的確に伝える力

これらの対応力を身につけるためには、専門的なトレーニングが不可欠です。

もし担当者が孤軍奮闘の末に対応を誤れば、相談者は二度と声を上げなくなる可能性があります。

それどころか「相談しても無駄だった」という認識が広がり、相談窓口そのものの信頼を損なうリスクもあります。

だからこそ、担当者個人のスキル向上に加え、相談窓口は複数名体制で運用し、チームとして対応できる組織づくりが重要です。
窓口担当者を「社内の誰か」が兼務し、孤独な状態で重圧を抱えさせてしまうケースは少なくありません。

担当者の心身がすり減ってしまえば、制度自体が機能不全に陥ってしまいます。

担当者をこの重圧から救い出し、悪評が広まるリスクを防ぐには、どうすればよいのでしょうか。

次回は、その具体的な解決策をお伝えします。
エィチ・シーサービスでは
相談窓口担当者様が抱える「属人化」や「業務過多」といったお悩みの解決をサポートしています。

担当者様一人に過度な負担が集中している状況は、組織のリスク対応において危険信号です。

現状の運用体制に限界や不安を感じている企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
ご相談・お問合せはこちらから。

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【後編】制度を「生きたもの」にするために。社内・社外の“両輪”で築く真のコンプライアンス体制

hc-mp1007 — Mon, 30 Mar 2026 01:00:49 +0000

■前回のあらすじ

中編では、従業員が社内相談窓口に声を上げにくい心理的背景について掘り下げました。

多くの従業員は、いきなり「通報」したいわけではありません。

しかし、社内窓口であるがゆえの「大ごとになるのでは」「評価に響くのでは」という不安が、その一歩を踏みとどまらせてしまいます。

社外相談窓口は、そうした声を拾い上げ、感情と事実を整理して会社へ繋ぐ「緩衝地帯」として機能することをお伝えしました

従業員にとっての「安心の入口（社外相談窓口）」の意義を理解したBさん。

しかし、難色を示す経営層を説得するには、もう一段高い視点が必要でした。

それは、「そもそも企業にとって、なぜそこまでして相談窓口を整える必要があるのか」という根本的な問いへの答えです。

「パワハラ防止法や公益通報者保護法で義務付けられているから」

もちろん、それも事実です。ですが、それは本質ではありません。

窓口設置の真の意義は、組織内の違和感やトラブルの芽を早期に発見し、

取り返しのつかない事態を防ぐ“安全装置”として機能させることにあります。

もし従業員が、「会社に相談しても無駄だ」「不利益を受けるかもしれない」と

思い込んでいる状態を放置したらどうなるでしょうか。

行き場を失った不満は、突然の離職の連鎖、SNSでの炎上、

あるいは外部機関への駆け込みといった深刻な経営リスクとして顕在化します。

「相談窓口」は単なる苦情処理係ではありません。

従業員が安心して働ける環境（心理的安全性）を担保し、結果として企業文化と経営そのものを守る重要なインフラなのです。

Bさんは、経営層への提案内容を見直しました。

「問題が起きていないから不要」ではなく、「見えない問題を早期に把握するための投資」へ。

そしてたどり着いた答えが、社内窓口・社外窓口の“両輪”による運用でした。

・社外相談窓口

心理的ハードルを下げ、従業員の迷いや不安を匿名性をもって広く受け止める。

第三者であるカウンセラーが丁寧に話を聴き、感情を整理する。

その上でコンサルタントが客観的な事実や問題点を抽出する。

・社内相談窓口

社外窓口で整理された情報をもとに、社内担当者が状況を正しく把握。

組織としての改善や具体的な解決策を実行していく。

社外相談窓口という「安全な入口」で広く声を拾い、

社内相談窓口という「出口」で組織を良くしていく。

この連携があってこそ、窓口は「形だけの制度」から「生きたインフラ」へと変わります。

この提案により、当初は追加コストに難色を示していた経営層も納得。

Bさんの会社では、社外相談窓口導入に向けた前向きな検討が始まりました。

健全な企業とは、問題がゼロの会社ではありません。

「小さな違和感」の段階で、ためらわず声を出せる会社です。

沈黙を「安全」と誤認した瞬間から、組織のリスクは静かに積み上がっていきます。

あなたの組織の「静けさ」は、本当に安全の証でしょうか。

今一度、自社の相談体制が従業員にとって真に機能する「両輪」になっているか、見直してみてはいかがでしょうか。

エィチ・シーサービスでは、

エィチ・シーサービス株式会社では、「社外相談窓口」サービスを提供しております。

産業カウンセラーが従業員様の声を丁寧に受け止め、整理したうえでコンサルタントが客観的事実を企業様へフィードバック。

「社外の安心」と「社内の解決力」を掛け合わせた“両輪”の体制構築で、貴社のコンプライアンス推進を力強くサポートいたします。
ご相談・お問合せはこちらから。

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【中編】「通報」の前に必要なもの。社外相談窓口が“心理的ハードル”を下げる理由

hc-mp1007 — Thu, 19 Mar 2026 01:00:47 +0000

■前回のあらすじ

前編では、人事担当Bさんの事例を通じて、「相談件数が少ない＝健全」とは言い切れない現実をお伝えしました。

退職時の告白やSNSへの投稿など、窓口を通らずに表面化する不満の存在。

内部通報や相談窓口の本来の役割は、問題が深刻化する前に“気づける状態”をつくることにあります。

いま見えている「静けさ」が、本当に安全なのか。その問いを投げかけました。

「相談件数が少ない＝安全、とは言い切れない気がするんです」

Bさんはそうした違和感を抱いていました。

確かに、窓口には届かない声が、退職や匿名批判という形で表れている現状があります。

そこで、これまで多くの企業様で見てきた「従業員の心理的傾向」をBさんにお伝えしました。

実は、多くの従業員は『不正の告発』ばかりを考えているわけではありません。

「これって私のわがまま？」

「ただ、少しモヤモヤしているだけかも」

「大ごとにしたいわけじゃない」

こうした「通報」の前段階で立ち止まり、「相談」するかどうかで迷っている人がほとんどなのです。

社内相談窓口は存在していても、迷っている人が安心して話せる「入口」になっているかどうかは、別の問題です。

多くの企業で共通して見られるのが、この「社内相談窓口ゆえの心理的ハードル」です。

「いきなり大ごと（社内調査）になってしまうのではないか」

「人事や上司に筒抜けになり、自分の評価に響くのではないか」

「告げ口をしたと思われ、居場所がなくなるのではないか」

こういった不安が、相談しようとする声を飲み込ませてしまいます。

結果として、行き場を失ったことで積み重なった不満はSNSへの書き込みや外部告発、

あるいは「静かな退職」へとつながってしまうのです。

社外相談窓口の役割は、通報を増やすことではありません。

まずは感情を整理し、「今何が起きているのか」を落ち着いて言葉にできる場をつくることです。

感情を整理し、事実を切り分け、冷静な対話へと橋渡しをする「緩衝地帯」になることです。

「なるほど……窓口は『制度』ではなく、『安心の入口』であるべきなんですね」

Bさんは、社外相談窓口が果たすべき“安全弁”としての機能に、改めて納得されたようでした。

第三者だからこそ話せる、という安心感が、組織の自浄作用を動かすスイッチとなります。

しかし、ただ「外」に作ればよいわけではありません。

次回は、制度を「機能させる」ために必要なもう一つの要素についてお伝えします。

エィチ・シーサービスでは

弊社が提供する社外相談窓口サービスは、最初にカウンセラーが丁寧にお話を伺います。

匿名性の確保はもちろん、相談者の心情に寄り添いながら、

企業様が適切なアクションを取れるようコンサルタントが情報を整理してフィードバックいたします。

従業員と会社の信頼関係を再構築するためのインフラとして、ぜひご活用ください。
ご相談・お問合せはこちらから。

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【前編】「相談が少ない＝健全」は本当か？数字の裏に潜む“沈黙のリスク”

hc-mp1007 — Tue, 10 Mar 2026 01:00:33 +0000

エィチ・シーサービス株式会社では、日々、多くの企業様からコンプライアンス体制やハラスメント対策についてのご相談をいただいております。

その中でもよく耳にするのが、こんな言葉です。

「うちは相談件数が少ないから、現状のままで大丈夫だろう」

しかし、その「静けさ」は本当に組織の健全さを示しているのでしょうか？

今回ご紹介するのは、ある企業で社内相談窓口を担当する人事部のBさんの事例です。
「社内の相談件数は年間で数件程度。大きなトラブルも起きていません。

　この状況で、社外相談窓口を設置する必要はあるのでしょうか？」

すでに社内窓口は設置されているものの、利用者はごくわずか。

経営層からは「問題が起きていないのに、なぜコストをかけてまで社外に窓口が必要なのか」と難色を示されているといいます。

Bさん自身も、正直に言えば迷っていました。

しかし同時に、拭えない違和感も抱えていました。

・退職面談の場で、初めて深刻なハラスメントが告白される。

・匿名アンケートにだけ、強い不満が書き込まれる。

・特定の部署で、理由のはっきりしない離職が続く。

・社内ではなく、SNSや口コミサイトに会社への不満が投稿される

窓口には届かない声が、別の形で表面化している……それが、Bさんの感じていた異変でした。

相談件数が少ないことは、本当に健全さを示しているのか。

それとも、相談したくてもできない空気があるのか。

この問いが、Bさんの中で消えずに残っていました。
内部通報窓口や相談窓口の本質は、発生した件数をカウントすることではありません。

問題が取り返しのつかないほど深刻化する前に、芽を摘み取れる状態を作ることにあるのです。

中編では、なぜ「社内だけ」の体制では従業員の声が届きにくいのか、その心理的背景を探ります。
エィチ・シーサービスでは
エィチ・シーサービス株式会社では、相談体制の「見えないリスク」に対してアドバイスを行っております。

形だけの窓口設置に留まらず、貴社の組織文化に合わせた実効性のある体制構築をサポートいたします。

現状の制度に不安を感じている担当者様は、ぜひ一度お気軽にご相談ください。
ご相談・お問合せはこちらから。

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【後編】「管理職の怒りは“個人問題”ではない――組織が動いた、その後

hc-mp1007 — Fri, 27 Feb 2026 01:00:27 +0000

■前回のあらすじ

カウンセラーからの「これは業務報告であり、弱音ではない」というアドバイスと、

「ダメなら私たちがついている」という言葉に勇気を得たAさん。

彼女は、自身の口で上長へ現状を相談することを決意しました。

Aさんが動き出したのと並行して、社外相談窓口のコンサルタントも会社側のアクションを起こしていました。

カウンセラーから報告を受けたコンサルタントは社外相談窓口として今回の相談を踏まえ、

同様の問題が組織内で起こりうるリスクとして、会社側の窓口担当者へ助言を行うことにしました。

「最近、部下の不機嫌な態度や消極的な反応に悩み、心身の負担を感じている管理職の相談が増えています。

もし現場からそうした相談が上がってきた際は、『個人の資質の問題』と突き放さず、組織の課題として真摯に耳を傾けてあげてください。

放置すれば、優秀な管理職の離職につながるリスクがあります」

人事部は、管理職のメンタル負荷が見えにくくなっている現状を課題と捉え、

「管理職からのSOSをどう拾い上げるか」という観点で、相談・ヒアリング体制の見直しに着手しました。

研修内容についても、職場の人間関係や日常的な振る舞いが与える影響を、より具体的に扱う方向で検討が進められました。

それから数ヶ月。「いつでも相談できる」状態が続く中で、社外相談窓口にAさんからの電話は一度もかかってきませんでした。

もし上長が動いてくれなかったり、状況が悪化したりしていれば、彼女は約束通り「次の策」を求めて連絡をしてきたはずです。

追加の相談がないという事実は、声を上げられる環境が整ったうえで、問題が解消されたことを示していました。

社外相談窓口の役割は、すべてを代行して解決することだけではありません。

日々の中で溜まりやすい不満や緊張を、一度外に出して整理できる“換気口”のような役割も担っています。

相談者が自らの足で立てるよう勇気づけ（エンパワーメント）、同時に会社側には「相談を受け止める準備」を促す。

この両輪が噛み合った時、組織は自浄作用を発揮し、最も健全な解決へと向かうのです。

管理職や従業員が抱える怒りや違和感は、個人の問題として処理されがちですが、

放置すれば職場環境の悪化や、離職といった形で表面化することがあります。

だからこそ、早い段階で声を拾い、整理できる仕組みが重要です。

エィチ・シーサービス株式会社の社外相談窓口は、従業員の感情や困りごとを第三者の立場で受け止め、

必要に応じて「会社としてどう対応すべきか」という視点で整理・共有する役割を担っています。

「管理職だから大丈夫」「特に報告がないから問題はない」

そうした思い込みの裏で、現場の負荷が静かに積み重なっていくことは少なくありません。

現場の空気を一度ゆるめ、状況を整理するための相談先として、機能する体制です。

エィチ・シーサービスでは

アンガーマネジメント研修やコミュニケーションルールの明確化など、

予防的な研修・仕組みづくりについてのご相談にも対応しています。

現場で起きている小さな違和感を、「その場しのぎ」で終わらせず、組織全体の改善につなげたい。

そんな企業様のパートナーとして、エィチ・シーサービス株式会社は伴走します。

ご相談・お問合せははこちらから。

　「感情的だと思われたくない」――女性管理職を追い詰めた部下の”フキハラ”【前編】
- 「怒ってはいけない」管理職が抱え込んだ本音――相談でほどけた葛藤【中編】
- 「管理職の怒りは“個人問題”ではない――組織が動いた、その後【後編】

【前回連載はこちら】

「昇進したくありません」はワガママですか？――社外相談窓口に届いた、キャリアへの迷いと本音【前編】

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【中編】「怒ってはいけない」管理職が抱え込んだ本音――相談でほどけた葛藤

hc-mp1007 — Fri, 20 Feb 2026 01:00:00 +0000

■前回のあらすじ

化粧品メーカーの女性管理職Aさんは、部下である女性社員Bさんからの「ため息」や「会話拒絶」といった態度に激しい怒りを感じながらも、

「感情的な上司」と見られるのを恐れて、その怒りを押し殺していました。

Aさんは、エィチ・シーサービスの社外相談窓口にSOSをだし、

第三者である私たち社外相談窓口に初めて苦しい胸の内を明かしました。

電話口でAさんが繰り返したのは、「腹が立つ」「我慢が限界」という強い言葉でした。

「あの人の態度を見ると、本当に会社を辞めたくなります。

　でも、それ以上に『この幼稚な態度を許している自分が情けない』という怒りが湧いてきて…。」

カウンセラーは、その怒りを否定せず、まずはすべて吐き出してもらいました。

「Aさん、その怒りは、仕事をするうえで当然払われるべき“当たり前の配慮”が欠けているからこそ湧き上がるもので健全な反応ですよ。」

この言葉に、Aさんは深く息を吐きました。

Aさんを苦しめていたのは、部下Bさんの態度そのものもさることながら、「怒ってはいけない」という自己規制だったのです。

感情の整理が進んだタイミングで、カウンセラーは一つの提案をしました。

それは、相談窓口が介入する前に、Aさん自身が動くという選択肢でした。

「Aさん、もし可能なら、今の状況をご自身で上長の方に相談してみてはいかがでしょうか？」

Aさんは戸惑いました。

「でも、『管理不十分』だと思われるのでは…」

カウンセラーは優しく、しかし力強く背中を押しました。

「感情的に『部下が嫌いだ』と伝えるのではありません。

『部下の態度により業務の進行や職場の空気に具体的な支障が出ている』という“事実”として報告するのです。

これは管理職としての正当な業務報告であり、弱音ではありません」

そして、こう続けました。

「まずは、事実とご自身の今の辛さを伝えてみてください。

管理職だって人として働いている以上、理不尽に感じたり、不満が湧いたりするのは自然なことです。

でも、もし相談しても何も変わらなかったり、これ以上無理だと感じたりしたら、すぐにまたここに電話してください。

その時は、会社への働きかけも含めて、次の手を一緒に考えましょう。

ここがセーフティネットですから、安心して一歩踏み出してみてください」

「……そうですね。私だけで抱える問題じゃないと分かりました。

　相談できる場所があると思えば、冷静に話せそうです」

Aさんの声には、最初にはなかった力が戻っていました。

「やってみます。また何かあったら頼らせてください」

そう言って、彼女は電話を置きました。

管理職の抱える怒りは、「指導」と「ハラスメント」の境界線上で複雑化し、自己嫌悪へと繋がりがちです。

しかし、外部の専門家が間に入り、その怒りを「環境改善のためのエネルギー」として再定義することで、感情的な対立を避け、建設的な解決へと向かう道筋が見えてきます。

次回は、Aさんの行動と並行して社外相談窓口が行った「会社へのリスク共有」、そして訪れた結末についてお伝えします。

エィチ・シーサービス株式会社の社外相談窓口では、

「社内の人には相談しにくい」――そんな従業員の悩みを、利害関係のない第三者の立場で受け止める『社外相談窓口』を提供しています。

単なる愚痴聞きで終わらせず、ご相談者の意向を尊重しつつ、

組織の課題解決に向けた「会社への建設的なフィードバック」まで伴走し、健全な職場環境づくりをサポートします。
ご相談・お問合せはこちらから。

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【前編】「感情的だと思われたくない」――女性管理職を追い詰めた部下の”フキハラ”

hc-mp1007 — Tue, 10 Feb 2026 01:00:33 +0000

「上司なんだから、部下の態度に感情的になってはいけない」「怒りを表に出すのは、マネジメント能力が不足している証拠だ」
そんな世間の"常識"や、自分自身への厳しい責任感が、怒りを押し殺し続けて苦しんでいる方々を追い詰めています。
今回ご紹介するのは、ある化粧品メーカーで活躍する女性管理職の事例です。
彼女を苦しめていたのは、暴言でも暴力でもなく、部下からの「拒絶」の態度でした。
エィチ・シーサービスの社外相談窓口に電話がつながった時、受話器の向こうの女性の声は、怒りと疲労で震えていました。
「朝から露骨にため息をつかれたり、私が話しかけようとすると、顔も見ずに手で制されるんです。『今、無理です』って。あり得なくないですか？
何度『いい加減にして』って声を上げそうになったか。でもそんな風に怒りを出すわけにはいかないじゃないですか。私は管理職だから、尚更。」
相談者は、ある化粧品メーカーの営業部で管理職を務める40代の女性(仮名:Aさん)。
そして怒りの対象は、部下である30代の女性社員(仮名:Bさん)の態度でした。
進捗確認をすればPCから目を離さず大きなため息をつき、会議ではペン回し、極めつけは無言で手のひらを向ける「拒絶」のジェスチャー。
これらは、最近「フキハラ(不機嫌ハラスメント)」と呼ばれている事象に近いものです。
しかし、殴られたわけでも、大声で怒鳴られたわけでもありません。
だからこそAさんは、怒りを表に出せず、ただ耐え続けていました。
電話相談が進む中で、彼女はその胸の内を少しずつ明かしてくれました。
「もし会社に『部下の態度に腹を立てている』なんて相談したら、『感情的になる未熟な管理職』だと思われるんじゃないかと……。
　怒りをコントロールできない人間だと判断されて、これまでの築いてきた信頼やキャリアに傷がつくのが怖かったんです」
この恐怖こそが、彼女を孤独な我慢へと縛り付けていた正体でした。
管理職として冷静でなければならない。部下を感情的に叱責してはならない。
それなのに、部下の幼稚な態度に日々怒りが湧き上がってくる事実を知られることは、
彼女にとって自身のプライドとキャリアを否定されるのと同義だったのです。
「仕事は嫌いじゃないのに、あの部下と向き合うのがしんどくて。
　最近は夜中に何度も起きてしまうし、プライベートな時間でも部下を思い出してイライラして、ずっと緊張している感じなんです」
怒りを抱え込み続けた結果、心と身体のバランスが少しずつ崩れ始めている状態でした。
“まだ頑張れるはず”と思いながらも、どこかでこのままではよくないと気づいていたAさん。
そんな中でエィチ・シーサービスの番号を押したのは、「現状のつらさをわかってほしい」という切実なSOSでした。
次回は、対話を通じて見えてきたAさんの「本当の願い」と、怒りの感情を健全に扱いながら解決に向かうプロセスについてお伝えします。
エィチ・シーサービスでは
第三者として従業員の「社内に言えない本音—怒りや苦しみ」を確実にキャッチ。
リスクが表面化する前に、企業側の適切な対応を促すための橋渡しを行います
管理職のSOSを早期に拾い上げる仕組みづくりにご活用ください。
ご相談・お問合せはこちらから。

【前回連載はこちら】

「昇進したくありません」はワガママですか？――社外相談窓口に届いた、キャリアへの迷いと本音【前編】

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【後編】「強制的な昇進」はパワハラになる？――企業が選んだ、法よりも大切な解決策

hc-mp1007 — Fri, 30 Jan 2026 01:00:32 +0000

■前回のあらすじ

昇進辞退を悩んでいた相談者は、カウンセラーを通じて

「現在の業務過多」「介護の問題」「キャリア志向の不一致」という真の理由を言語化しました。

「ただの拒否ではなく、事情を説明しよう」と決意した彼。

それと並行して、エィチ・シーサービスのコンサルタントは、会社の人事担当者へ状況の報告と専門的な助言を行いました。

相談者の同意を得て、コンサルタントは企業の窓口担当者へ連絡を入れました。

「昇進の打診に対し、本人が強い不安を抱えています」

日本の労働法において、企業には広範な「人事権」が認められています。

正当な理由なく業務命令を拒否すれば、懲戒の対象となり得るのも事実です。

つまり、「嫌だからやらない」という主張が常に通るわけではありません。

しかしコンサルタントは、別のリスクにも目を向ける必要があると指摘しました。

本人が合理的な理由（今回は介護や適性不安）を訴えているにもかかわらず

「つべこべ言わずにやれ」「断るなら評価を下げる」と高圧的に迫れば、

それはパワーハラスメントと判断される可能性が高まります。

無理に押し切った結果、メンタル不調や離職につながれば、企業にとっても大きな損失です。

コンサルタントは、「人事権の行使」ではなく対話による合意形成を優先すべき局面であると助言しました。

報告を受けた企業側の反応は柔軟なものでした。

早速、本人との面談が実施され、率直な意向確認が行われました。

その結果、今回のケースでは無理な昇進は見送られました。

代わりに、本人の専門性を活かせる「プロジェクトリーダー（管理職ではない上位職）」という役割が新たに設定されました。

本人は過度な責任から解放され、会社としても貴重な戦力を失うことなく、

適材適所で能力を発揮してもらえる形となりました。

双方にとって、現実的で納得感のある着地だったと言えるでしょう。

今回の事例は、「昇進するか・しないか」という選択を迫る以前に、

企業側の準備が不足していたという構造的な課題も浮き彫りにしました。

管理職候補者に対し、

・どんな責任があるのか

・どの程度の負荷がかかるのか

・どんな支援体制があるのか

そうした情報が十分に共有されないまま「次はあなたです」と打診されれば、不安や拒否感が生まれるのは自然な反応です。

近年では、こうした問題意識から、昇進を段階的に検討できる仕組みを任命前に導入する企業も増えています。

① 管理職候補者向けに、マネジメントの基礎や責任範囲を学ぶ研修を実施

② 一定期間、管理職の補佐や代理として業務を体験

③ その経験を踏まえ、「自分に合うか」を本人が判断できる機会を設ける

④ 管理職就任後も、定期的なフォロー研修や面談を通じて継続的にバックアップする

こうした段階的なプロセスがあれば、昇進は「一度きりの決断」ではなく、試しながら考えられる選択肢へと変わります。

「昇進辞退」は、一見するとネガティブな出来事に見えます。

しかし、それを「本人のワガママ」と切り捨てるのか、「組織の課題」として向き合うのかで、結果は大きく変わります。

昇進だけが正解ではない時代。

昇進を断らせない組織ではなく、昇進を“安心して考えられる組織”であること。

一人ひとりの事情に目を向け、対話を通じて納得できる着地点を探ることこそが、

従業員エンゲージメントを高め、組織を強くしていきます。

社外相談窓口は、そうした対話のきっかけをつくるための場所でもあるのです。

エィチ・シーサービスでは

「昇進拒否」への対応を誤ると、パワーハラスメントや離職といった深刻な問題に発展しかねません。

エィチ・シーサービスの社外相談窓口は、知識と配慮の両面から、企業と従業員の双方が納得できる解決策を支援します。

貴社のリスクマネジメント強化に、ぜひご活用ください。

ご相談・お問合せははこちらから。

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【中編】「自信がない」の裏にあるもの――対話で見つけた、昇進を拒む“本当の理由”

hc-mp1007 — Tue, 20 Jan 2026 01:00:02 +0000

■前回のあらすじ

真面目な中堅社員である相談者は、上司からの昇進打診に対し「受けたくない」という強い拒否感を抱いていました。

「断れば評価が下がるのでは」という恐怖から一人で悩み、社外相談窓口に連絡。

前編では、昇進が必ずしも正解ではない現代において、

彼が抱える「期待への重圧」と葛藤についてお伝えしました。

「管理職になるのが不安」相談当初、彼が語った理由は漠然としたものでした。

しかし、単に「自信がない」という言葉だけで片付けてしまうと、問題の本質は見えてきません。

担当カウンセラーは、彼の話を遮ることなく、一つひとつの言葉を丁寧に拾い上げながら、背景にある事情を深掘りしていきました。

役割の何が負担なのか？（スキル不足か、対人ストレスか）
現在の業務量は適正か？
プライベートな事情はないか？

カウンセラーとの対話を通じて、彼の中にあった「絡まった糸」が少しずつ解け始めました。

話を整理していく中で、彼が昇進を頑なに拒む具体的な理由が3つ浮かび上がってきました。

現場業務の多忙さ： 現在でもプレイングマネージャーのような動きをしており、
これ以上「管理業務」が上乗せされると、キャパシティオーバーになるという
切実な危機感。
プライベートの事情： 実は最近、同居家族の介護が必要になり始めており、
残業や突発的な対応が増える管理職の働き方は、
今の生活維持にとって物理的に不可能であること。
キャリア観の相違： 「人を動かす」ことよりも、「専門スキルを極める」ことに
貢献意欲を感じていること。