当社は、従業員向け社外相談窓口や企業担当者向けコンサルティングサービスを通じて様々な問題処理、解決に携わっております。
これから当社が担当した事案を定期的に紹介していきます。
今回の事案は、とある住宅メーカーの人事担当者N（以下N）からの相談です。
日々の業務に追われているコンサルタントS（以下S）のもとに一本の電話が入ります。
N『こんにちは、Sさんいつもお世話になってます。今お電話大丈夫ですか。』
S「ああ、Nさんお世話になってます。メールでなく電話なんて珍しいですね。何かお急ぎの相談ですか？」
Nさんの話を聞くとこのような内容でした。
・自社の契約社員（30代、女性）は、現在メンタル不調で休職中である。
・会社としては次の更新で期間満了による雇止めを検討している。
・雇止めの理由は、本人の能力不足と指導後も改善が見込めない為。
・弁護士に相談の際、期間満了の雇止めではなく勧奨退職を勧められた。
S「まず、弁護士のおっしゃる通りで慎重に対応するべきです。ところで、この方へ十分な改善指導などはされていますか？また、しっかりとその記録は残されていますか？」
N『それは大丈夫、いつもSさんから言われていますから。しっかりやってます。ですが、別のところで心配がありまして。』
S「他に心配なことですか？それは何でしょうか？」
N『実は休職の理由が、職場内での人間関係にありまして。しかもそれを職場の上長に相談してたようなんですが、その上長が全く対応しなかったようで…結局人間不信になって休職してるんです。今も定期的に連絡は入れているんですが、本人となかなかコミュニケーションも取れない状態でして…このまま退職の話をしてまともな話し合いになるか心配で。』
Nさんによれば、会社と契約社員とのコミュニケーション不足があったようです。
しかも当該社員は会社の対応に不信を持っているとのこと。
このまま進めてよいものか、Nさんは少し心配になっているようです。
コンサルタントであるSはどのような助言をするのでしょうか。
次回、回答編に続きます。（関連記事：【case：1】回答編）
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