2020年6月1日に「パワーハラスメントの防止に関する法律」（改正労働施策総合推進法）が施行されました。
通称「パワハラ防止法」と呼ばれるこの法律により、既に大企業では職場のパワーハラスメント対策が義務化され、2022年4月からは中小企業もその対象となりました。
本稿では、改めて同法の概要とポイント、準備しておくべき事項について、解説します。
「パワハラの定義」と、その注意点
パワハラ防止法とは、パワーハラスメント（以下、パワハラ）の基準を法律で規定し、防止措置の義務を企業に課すことで、予防と対策の強化を促すものです。
2022年4月から中小企業もこの対象となったことで、あらゆる企業の経営者は、従業員に対して適切な職場を提供することが必要となります。
それでも、「パワハラなんて起きたことがないし、うちには関係ない……」と思っている経営者の方が、まだ多くいるかもしれません。
しかし、現状パワハラは社会問題となっており、甘くみていると、自社を揺るがす事態にもなりかねません。
そうならないためにも、まずは厚生労働省が告示した「職場におけるハラスメント関係指針」（以下、当指針）を理解する必要があります。
＜パワハラとは＞
1. 優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害されるもの
以上の３つの条件を満たしたものをいいます。
1の”優越的な関係“は、上司から部下へ、に限定して解釈されがちですが、部下から上司、同僚間における言動であっても、発言者が業務上必要な知識や、豊富な経験を有し、業務遂行に発言者の協力が不可欠である場合、パワハラの対象となります。
また、地位や能力に限らず、集団による行為の場合による、抵抗や拒絶が困難なケースも同様です。
組織の全体を見渡し、適切な職場環境を提供することが経営者には求められます。
2の判断にあたっては、受け手の心身状況や言動の頻度・継続性、行為者との関係などを十分に聞き取りしたうえで、公平な立場のもとから総合的に考慮しなければなりません。
仮に行為者が受け手の問題行動を叱責した場合でも、そこに至る経緯や指導は適切だったかなどが重要視されます。
つまり、問題があると思われる従業員への声がけにも、感情的にならず、明確で丁寧な説明をする必要が出てくることになります。
3は、身体的あるいは精神的な苦痛を与えられ、就業環境が不快になることで、能力の発揮に悪影響が生じる行為などを指すものです。
ただし相手側が、どう感じるかという問題もポイントになってきますので、伝える従業員に十分な配慮をした上で、接していくことが大切になります。
具体的な措置、対策については次回に続きます。（関連記事：Part2）