■前回のあらすじ
女性上司による厳しい指導の裏には、
「自分がしっかりしなければ」という無意識のプレッシャーがありました。
一方、男性社員も「弱音は吐けない」という思い込みに縛られていたことがわかりました。
性別ではなく、“立場”や“役割”に潜むアンコンシャス・バイアス──。
その存在に気づいた会社は、問題を「誰かの落ち度」ではなく
「組織として学ぶべきテーマ」として受け止め始めます。
- 正しさの押しつけが生む“静かな圧力”──女性上司によるロジハラの陰で【前編】
- “正しさ”の陰に潜む見落とし──ロジハラが生まれた背景【中編】
- “正しさ”から“伝わり方”へ──気づき合うことで変わる職場【後編】
社内ではこの事例をきっかけに、
ロジハラ防止やアンコンシャス・バイアスへの理解を深める取り組みが始まりました。
「正しいことを言っているのに、なぜ伝わらないのか」
そんな日々の小さな違和感に目を向け、
“論理性”と“共感”の両方を大切にする研修やミーティングが企画されます。
特に管理職向けには、指導に必要な言葉の言い換えや、
相手の受け取り方を意識した伝え方を学ぶ
アサーティブ・コミュニケーションの研修が導入されました。
また、上司からの一方的な面談ではなく、
立場を問わず意見を交わせる“対話の場”を定期的に設け、
「少し気になること」「モヤっとしたこと」を安心して言葉にできる環境づくりが進められています。
小さな気づきを見過ごさず共有できる関係性こそが、
心理的安全性の高い職場を支える基盤となるのです。
“ハラスメント防止”と聞くと、
「何をしてはいけないか」を教えるものだと思われがちです。
けれど、本当に大切なのは、「どうすれば互いを理解できるか」を考え続けること。
立場や性別に関係なく、誰もがバイアスに影響される可能性がある──
だからこそ、気づいた人から優しく声をかけ合える職場が理想です。
そしてもう一つ、今回の事例が教えてくれたのは、
“性別”ではなく“管理職という役割”としての配慮が求められるということ。
「上司だからこそ、伝え方ひとつで相手を励ますことも、追い詰めることもある」。
その視点を持てるかどうかは、組織リスクの大きな分かれ道になります。
ハラスメントを「個人の問題」としてではなく、
「組織のマネジメント課題」として捉えること。
その意識の転換こそが、信頼を損なわない職場づくりの第一歩です。
エィチ・シーサービスでは
社外相談窓口の運用に加え、再発防止や組織改善に向けた支援を行っています。
問題の発生を未然に防ぎ、信頼を守る仕組みを整えることが、
企業にとっての“リスクマネジメント”の要です。
相談対応の現場から得た知見をもとに、
管理職育成・コミュニケーション改善・職場風土改革まで。
エィチ・シーサービス株式会社は、御社の“もう一つの守り”として、誠実に伴走いたします。
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