【前編のあらすじ】⇒前編はこちら
営業部の上司による過剰な業務負荷に苦しむ社員の姿を見かねて、
同じ部署の同僚が、エィチ・シーサービス株式会社が提供する社外相談窓口へ匿名で通報を行いました。
社内に相談窓口があるにもかかわらず、なぜ“外部”に頼る必要があったのか。
そこには、「相談によって不利益を被るのでは」という不安や、過去の対応に対する不信感が横たわっていました。
信頼できる第三者として社外窓口が機能したことで、通報は社内にも適切に共有され、問題の改善へとつながっていきました。
「相談する側は最初から会社を糾弾したいのではなく、助けを求めているケースが多いです。
“通報”を“告発”に変えないためには、最初の声をどう受け止めるかがすべてです。」
エィチ・シーサービスの担当コンサルタントの言葉に、Aさんはふと口にしました。
「……これ、もし社外窓口にも届いてなかったら、どうなっていたんでしょう？
うち、いきなり“内部告発”とかされてたのかも…？
そもそも、“通報”と“告発”って、どう違うんでしょう…？」
このひと言に、エィチ・シーサービスの担当コンサルタントは答えました。
「実は、“内部通報”と“内部告発”には、大きな違いがあるんです。」
・内部通報：社員が会社の内部に問題を知らせ、企業が自ら是正できる“機会”
・内部告発：社内で受け止められなかった声が、会社を批判することに目的が転化し、
外部の労基署やメディア、弁護士などに持ち込まれた“結果”。
つまり、内部通報の時点では、通報者は会社が改善をしてくれるという期待や信頼がある状態です。
逆に、通報の時点で問題を解決できていなければ、企業は問題の主導権を失い、信用や風評リスクのコントロールが困難になる。
相談者が告発に踏み切るときには「会社が話を聞いてくれる」という信頼は既に無く、
会社に制裁を加えたいというところまで行ってしまっている。それが“告発”です。
Aさんもなるほどと深くうなずきました。
「“声を受け止める場所”が社内にも社外にもあって、しかもきちんと機能していたことが、本当にギリギリの分かれ道だったんですね。」
エィチ・シーサービスの社外相談窓口は、リスク対応に特化した窓口です。単なる通報受付では終わりません。
・匿名性の徹底と心理的安全性の確保
・状況に応じた労務コンサルタントの対応
・背景事情や情報、状況の整理
・社内窓口や関係部門との円滑な連携
「設置したから安心」ではなく、「動き出した相談に対応できる仕組み」をつくること。
それが、信頼される窓口として企業が目指すべきスタートラインです。
【まとめ】“通報”は、企業への信頼の証
社員からの通報は、会社にとって状況の悪化を防ぐ「最後のチャンス」かもしれません。
その声を信頼して受け止めることができれば、企業は自らの手で改善へと舵を切ることができます。
逆にその声を見過ごせば、それは外部への告発という形で跳ね返ってくる可能性があるのです。
だからこそ大切なのは「制度を作る事」ではなく、「信頼され、実際に機能した制度かどうか」。
Aさんの会社のように、相談や通報の間口を社内外に広く備えておくことが、これからの企業には求められているのではないでしょうか。
信頼される窓口を、企業の力に。
エィチ・シーサービス株式会社では、社外相談窓口の設計・運用支援から、
制度設計・担当者研修まで一貫してサポートしています。
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