【中編】沈黙する職場に潜むリスク──その配慮、指導放棄になっていませんか？

  • ■前回のあらすじ

  • 前編では、トラブルがない「静かな職場」に潜むリスクについて解説しました。

    部門責任者のCさんは、表面上の平和とは裏腹に、アンケートで噴出した若手の不満に戸惑っていました。

    これは、「どうせ言っても無駄」という諦めからくる「沈黙する不満」の状態です。

    声が上がらないことに安心せず、内側の違和感に目を向ける重要性を共有しました。

  • ■ハラスメント対策が引き起こす「過剰な配慮」

    ハラスメントへの意識が高まる中、多くの管理職が「部下への接し方」に頭を悩ませています。

    Cさんの職場の管理職たちも、部下を傷つけないよう細心の注意を払っていました。

    しかし、その“配慮”が、実は若手社員の不満を加速させていたとしたら…？

  •  今回は、現代のマネジメントが陥りがちな「指導放棄」の罠に迫ります。

    ■成長機会を奪う「ホワイトハラスメント」の落とし穴

    近年、こうした状況は「ホワイトハラスメント」とも呼ばれることもあり、新たな組織課題として注目されています。

    パワハラを恐れるあまり、上司が部下への踏み込んだ指導やフィードバックを避け、結果的に若手の成長機会を奪ってしまう状態を指します。

  • 「現場の管理職たちは、むしろ部下に気を遣って接しているはずなんです。

    それなのに、なぜ『放置されている』なんて言われてしまうのでしょうか」

     Cさんの困惑に対し、コンサルタントは「その“一歩引いた姿勢”が、無関心だと相手にとられ、意図せず課題を生んでいる可能性があります」と答えました。

    今、多くの現場で「指摘を控える」「深く関わらないようにする」「波風を立てないように見守る」というマネジメントの傾向が見受けられます。

    管理職側はこれを「部下を尊重した配慮」だと考えているかもしれません。

    しかし、現場の受け止め方は異なる場合があります。

    「それは必ずしも優しさとして伝わるとは限りません。

    部下の目には『向き合ってもらえていない』『自分に期待していないのでは』と映り、

    結果として信頼を損ねてしまうケースも少なくないのです」

    指摘しない、関わらない、見て見ぬふりをする。 管理職側が「波風を立てないこと」を優先しすぎると、
    それは現場にとって「指導の放棄」と捉えられてしまうことがあります。

  • 沈黙のループを断ち切るには、組織として「関わる基準」を明確にする必要があります。

  • ■風通しの良い職場を取り戻すために

    配慮の時代に求められるのは、何も言わない優しさだけではありません。
  • 向き合い、伝え、支えるマネジメントが大切です。

     

    では、具体的にどうすれば「言っても無駄」という空気を変え、風通しの良い職場を取り戻せるのでしょうか。

    後編では、コンサルタントがCさんに伝えた、自発的な相談を引き出すための「5つの具体策」をご紹介します。

  • エィチ・シーサービスでは

  • ハラスメントを恐れるあまり、適切な指導まで控えてしまう「マネジメントの萎縮」は、多くの企業が抱える課題です。

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    自信を持って部下と向き合える組織文化の醸成をトータルでサポートいたします。

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