令和8年10月より新たな法制度開始、相談窓口はどう整備する？──社外相談窓口という選択肢

    • 2026年10月1日、改正労働施策総合推進法が施行され、企業にはカスタマーハラスメント（カスハラ）対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務付けられました。

      企業には、方針の明確化や周知、相談体制の整備、発生時の適切な対応、プライバシーの保護、再発防止などの措置が求められます。

      今回の法改正への対応を進めるうえで、重要になるのが相談窓口の整備です。

  • ■カスタマーハラスメント対策──被害者にも行為者にも目を向ける

    カスハラ対策というと、顧客からハラスメントを受けた従業員を守ることに目が向きがちです。

    しかし、企業には、自社の従業員がカスハラの行為者になる可能性も踏まえた対応が求められます。

    顧客からの相談や苦情にどう対応するかだけでなく、社員が顧客相手に不適切な言動をしてしまった場合に、

    どのように事実関係を確認し、必要な対応につなげるかも考えておく必要があります。

    また、カスハラが発生した際、現場の従業員が一人で抱え込まないための相談体制も重要です。

    相談を受け、状況を整理し、会社として適切な対応を検討できる仕組みを整えておくことが、被害の防止や再発防止につながります。


  • ■求職者等へのハラスメント対策──社内窓口だけでは相談しにくいことも

    今回の法改正では、採用面接や会社説明会、インターンシップなど、

    採用活動の場面で起こる求職者等へのセクシュアルハラスメントについても、対策が求められます。

    この対策で特徴的なのは、相談者が自社の従業員ではなく、採用される立場にある求職者等だという点です。

    「相談したことで採用に影響しないか」「採用担当者に知られてしまわないか」といった不安から、

    企業の内部窓口には相談しにくいケースも考えられます。

    そのため、相談者の立場や心理的な負担に配慮しながら話を聴き、

    相談内容を整理したうえで、適切な対応につなげる体制が重要になります。

  • ■社外の人が関わる相談には、社外相談窓口という選択肢

    カスハラも求職者等へのハラスメントも、自社の従業員以外の人が関わるため、社内の人間関係だけで完結する相談とは異なる難しさがあります。

    相談者の話を丁寧に聴き、状況を整理したうえで、企業の実情に応じた対応を検討することが重要です。

    そのためには、ハラスメントに関する知識だけでなく、さまざまな立場や状況を踏まえて考える力も求められます。

    エィチ・シーサービス株式会社では、長らく社外相談窓口の運営を通じて、

    人事・総務・法務の担当者や経営者など、さまざまな立場の方から相談を受けてきました。

    その中には、顧客からの過度な要求への対応や、求職者に関するトラブル、出向先、派遣先などで発生したハラスメントへの対応など、多様なケースが含まれます。

    さまざまな立場から寄せられる相談に向き合ってきた経験を活かし、個々の企業の状況に応じた対応を一緒に考え、適切な解決につなげること。

     それが、エィチ・シーサービスの社外相談窓口の強みです。

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  • ■「窓口を設置する」から「機能する窓口」へ

    法改正への対応は、相談窓口を設置するだけで終わりではありません。

    カスハラ対策では、従業員が被害を受ける場合だけでなく、行為者となる場合も視野に入れること。

    求職者等へのハラスメント対策では、社外の求職者等が安心して相談できる環境を整えること。

    そして、どちらの場合も、相談内容を適切に整理し、必要な対応につなげる仕組みをつくることが大切です。

    エィチ・シーサービス株式会社は、これまで培ってきた社外相談窓口の運営ノウハウと、多様な相談への対応経験を活かし、企業のハラスメント対策を支援します。

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